Gute Mitarbeiter zu finden ist für viele Unternehmen inzwischen schwieriger, als neue Kunden zu gewinnen. Stellen bleiben monatelang offen, Aufträge müssen warten oder werden abgesagt, und das bestehende Team fängt die Mehrarbeit auf, bis es selbst an seine Grenzen kommt. Der Fachkräftemangel ist längst kein Thema mehr, das nur große Konzerne betrifft. Er trifft den Handwerksbetrieb genauso wie die Steuerkanzlei, die Arztpraxis oder den Gebäudeservice.
Wir merken das ganz direkt in unserer Agenturarbeit. Eigentlich sorgen wir als Agentur für Suchmaschinenmarketing dafür, dass unsere Kunden über Google und KI-Suchen mehr Anfragen und Aufträge bekommen. Immer häufiger lautet die Frage im Gespräch aber nicht mehr nur „Wie bekommen wir mehr Kunden?“, sondern „Wie finden wir die Leute, die diese Aufträge abarbeiten?“. Deshalb kümmern wir uns derzeit immer wieder darum, dass die Stellen unserer Kunden gefunden werden, mit eigenen Stellenseiten, Google for Jobs und Job-Kampagnen in Google Ads.
In diesem Artikel teilen wir, was wir dabei gelernt haben. Du erfährst, welche Wege der Mitarbeitergewinnung es gibt, welcher Kanal für welche Stelle passt, was jeder Kanal leisten kann und wo seine Grenzen liegen. Und wir zeigen Dir einen Weg, an den die wenigsten Unternehmen zuerst denken, der aber erstaunlich gut funktioniert: die Kombination aus SEO und Google Ads.
Inhalt dieses Artikels
Bevor es um Kanäle geht: Wen willst Du eigentlich erreichen?
Die wichtigste Unterscheidung in der Mitarbeitergewinnung ist die zwischen aktiv Suchenden und passiv Wechselwilligen.
- Aktiv Suchende haben sich bereits entschieden, etwas zu verändern. Sie tippen „Elektriker Job München“, „Steuerfachangestellte Teilzeit Köln“ oder „Reinigungskraft Minijob“ in Google, schauen auf Jobbörsen und vergleichen Arbeitgeber. Sie wollen wechseln, die Frage ist nur, wohin.
- Passiv Wechselwillige sind mit ihrer aktuellen Stelle halbwegs zufrieden oder haben sich schlicht noch nicht aufgerafft. Sie suchen nicht, würden aber bei einem guten Angebot zuhören. Diese Gruppe ist deutlich größer, lässt sich aber nur erreichen, wenn Du Deine Stelle aktiv zeigst, etwa in Social Media, in der Zeitung oder über eine persönliche Ansprache.
Kein Kanal ist für beide Gruppen gleich gut. Deshalb gibt es auch nicht „den einen“ richtigen Weg, sondern einen Mix, der zu Deinen Stellen, Deiner Region und Deinem Budget passt.
200+
5,0
zufriedene Kunden
Der Weg zur Bewerbung verläuft in Etappen
Hilfreich ist es außerdem, den Weg eines Bewerbers in drei Etappen zu denken. Zuerst wird jemand auf Dich aufmerksam, durch eine Anzeige, einen Beitrag, eine Empfehlung oder ein Firmenfahrzeug. Dann recherchiert er: Er googelt Deinen Namen, schaut sich Deine Website und Bewertungen an und vergleicht mit anderen Arbeitgebern. Erst danach bewirbt er sich, oder eben nicht.
Viele Unternehmen investieren viel in die erste Etappe und vergessen die zweite. Genau hier gehen in der Praxis überraschend viele Bewerber verloren. Dazu später mehr.
Die Vorarbeit, die über jeden Kanal entscheidet
Bevor Budget in irgendeinen Kanal fließt, lohnt sich ein ehrlicher Blick auf das eigene Angebot. Denn eine schwache Stellenanzeige wird auch durch mehr Reichweite nicht besser. Diese Fragen stellen wir in unseren Projekten immer zuerst:
- Wen suchst Du genau? Welche Ausbildung, welche Erfahrung ist wirklich nötig, und was lässt sich einarbeiten? Je klarer das Profil, desto gezielter lässt sich werben.
- Wie nennen Bewerber die Stelle? Intern heißt sie vielleicht „Objektbetreuer Facility Services“, gesucht wird aber nach „Hausmeister“. Der Stellentitel sollte die Sprache der Bewerber sprechen, nicht die des Organigramms.
- Was bietest Du? Gehalt oder Gehaltsspanne, Arbeitszeiten, Teilzeitmöglichkeiten, Fahrzeug, Weiterbildung, Team. Konkrete Angaben überzeugen mehr als Formulierungen wie „attraktive Vergütung“ oder „junges, dynamisches Team“.
- Warum gerade Du? Was erzählen Deine Mitarbeiter, wenn sie gefragt werden, warum sie bei Dir arbeiten? Genau das gehört in die Ansprache.
- Wie einfach ist die Bewerbung? Wer erst Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnisse als PDF zusammensuchen muss, bricht am Handy oft ab.
Diese Antworten fließen später in alle Kanäle: in die Social-Media-Anzeige, in die Jobbörse, in die Stellenseite und in die Google-Ads-Texte.
Die typischen Wege der Mitarbeitergewinnung
Die meisten Unternehmen kennen diese Kanäle bereits und nutzen einige davon. Jeder hat seine Stärken, und für viele Stellen gehören sie fest in den Mix.
Jobbörsen
Stepstone, Indeed, regionale Stellenportale oder Branchenbörsen sind für viele der erste Gedanke, wenn eine Stelle frei wird. Du erreichst dort Menschen, die aktiv suchen, und die Anzeige ist schnell geschaltet. Viele Plattformen bieten zusätzlich bezahlte Hervorhebungen, damit die Anzeige weiter oben erscheint.
Worauf Du achten solltest: Deine Stelle steht dort direkt neben vielen anderen Arbeitgebern, oft mit sehr ähnlichen Formulierungen. Die Reichweite endet mit der Laufzeit der Anzeige, und für jede neue Stelle beginnt es von vorn. Branchenbörsen sind für spezialisierte Berufe oft treffsicherer als die großen Portale.
Social Media
Facebook, Instagram, LinkedIn oder TikTok sind der Kanal für die passiv Wechselwilligen. Mit Anzeigen lässt sich steuern, in welcher Region und in welcher Zielgruppe Deine Stelle ausgespielt wird. Für gewerbliche Berufe, Pflege und Ausbildung sind Facebook und Instagram oft stark, für Büro- und Fachpositionen LinkedIn, für Ausbildungsplätze zunehmend TikTok.
Entscheidend sind drei Dinge: ein Motiv, das im Feed auffällt, am besten mit echten Mitarbeitern statt Stockfotos, eine Botschaft, die in Sekunden verständlich ist, und ein Bewerbungsweg, der am Handy in wenigen Minuten erledigt ist. Wie Social Recruiting im Detail funktioniert, haben wir in unserem Artikel zum Social Recruiting auf Facebook und Instagram beschrieben.
Zeitung, Anzeigenblatt und klassische Werbung
Die Stellenanzeige in der Lokalzeitung wird oft unterschätzt. Gerade im ländlichen Raum, für ältere Zielgruppen und für gewerbliche Berufe kann sie funktionieren. Dazu kommen Anzeigenblätter, Lokalradio, Plakate an Pendelstrecken oder die Beschriftung der eigenen Firmenfahrzeuge mit „Wir stellen ein“.
Diese Kanäle stärken vor allem die Bekanntheit als Arbeitgeber vor Ort. Wie viele Bewerbungen konkret daraus entstehen, lässt sich allerdings schwer messen. Ein einfacher Trick hilft: im Bewerbungsformular fragen, wie jemand auf Dich aufmerksam geworden ist.
Headhunter, Personalberatung und Personalvermittlung
Für Führungskräfte und gesuchte Spezialisten ist die Direktansprache durch einen Personalberater oft der passende Weg. Ein guter Headhunter kennt den Markt, spricht gezielt Menschen an, die nicht aktiv suchen, und übernimmt die Vorauswahl. Personalvermittlungen arbeiten ähnlich, häufig mit Fokus auf bestimmte Branchen oder gewerbliche Berufe.
Die Vergütung ist meist an die erfolgreiche Besetzung gekoppelt. Für eine einzelne Schlüsselstelle ist das oft gut investiertes Geld. Wenn Du dagegen regelmäßig viele Stellen besetzen musst, etwa mehrere Monteure, Pflegekräfte oder Reinigungskräfte im Jahr, lohnt es sich, parallel eigene Kanäle aufzubauen, die Dir dauerhaft gehören.
Mitarbeiter werben Mitarbeiter
Empfehlungen aus dem eigenen Team bringen häufig Bewerber, die gut zum Unternehmen passen, weil Deine Mitarbeiter wissen, wie die Arbeit wirklich aussieht. Mit einer Prämie, einer einfachen Möglichkeit, Stellen per WhatsApp zu teilen, und regelmäßiger Erinnerung wird daraus ein fester Kanal. Die Reichweite bleibt aber auf das Umfeld Deines Teams begrenzt.
Agentur für Arbeit, Messen, Schulen und Hochschulen
Die Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit ist kostenlos und für viele Berufe eine sinnvolle Ergänzung. Für Ausbildungsplätze und Berufseinsteiger lohnen sich Kooperationen mit Schulen, Praktika, Ausbildungsmessen oder Hochschulveranstaltungen. Das braucht Zeit und Kontinuität, schafft aber einen Zugang zu Menschen, bevor sie überhaupt auf Jobbörsen auftauchen.
Employer Branding und Bewertungen
Employer Branding ist kein eigener Kanal, sondern die Grundlage für alle anderen. Gemeint ist, wie Du als Arbeitgeber wahrgenommen wirst: auf Deiner Website, in Social Media, in Bewertungen auf kununu oder in Deinen Google-Bewertungen. Bewerber schauen sich das an, bevor sie sich bewerben. Ein gepflegtes Google-Unternehmensprofil mit echten Bildern aus dem Arbeitsalltag zahlt deshalb auch auf die Mitarbeitergewinnung ein.
| Kanal | Erreicht vor allem | Stark, wenn … | Grenzen |
|---|---|---|---|
| Jobbörsen | aktiv Suchende | schnell Reichweite für eine Stelle nötig ist | viele Mitbewerber im Umfeld, Reichweite endet mit der Laufzeit |
| Social Media | passiv Wechselwillige | in einer Region viele Menschen angesprochen werden sollen | braucht gute Motive und einfachen Bewerbungsweg |
| Zeitung, Anzeigenblatt | regionale, oft ältere Zielgruppen | Bekanntheit vor Ort zählt | schwer messbar |
| Headhunter | Führungskräfte, Spezialisten | eine einzelne Schlüsselstelle besetzt werden muss | für viele Stellen auf einmal selten wirtschaftlich |
| Mitarbeiter werben Mitarbeiter | das Umfeld Deines Teams | das Team zufrieden ist | begrenzte Reichweite |
| Schulen, Messen, Arbeitsagentur | Einsteiger, Auszubildende | langfristig Nachwuchs aufgebaut werden soll | braucht Zeit und Kontinuität |
| SEO und Google Ads | aktiv Suchende bei Google | Stellen regelmäßig frei werden | SEO braucht Vorlauf, Ads laufendes Budget |
Der untypische Weg: SEO und Google Ads in Kombination
Kaum ein Unternehmen denkt bei der Mitarbeitergewinnung zuerst an Suchmaschinenmarketing. Suchmaschinenoptimierung und Google Ads verbinden die meisten mit Kundengewinnung, nicht mit Bewerbern. Dabei beginnt für viele Menschen die Jobsuche genau dort: bei Google. Sie suchen nach Beruf und Ort, nach Teilzeit oder Quereinstieg, nach Arbeitgebern in ihrer Nähe.
Wer an dieser Stelle mit eigenen Stellenseiten und Anzeigen auftaucht, erreicht genau die Menschen, die jetzt wechseln wollen, und zwar auf der eigenen Website. Dort gibt es keine Stellenanzeigen anderer Arbeitgeber daneben, Du bestimmst, wie Deine Stelle präsentiert wird, und Du siehst genau, woher jede Bewerbung kommt.
Baustein 1: SEO mit Karriereseite und Stellenseiten
Die Grundlage ist eine Karriereseite, die mehr ist als eine Liste offener Stellen. Sie zeigt, wie die Arbeit bei Dir aussieht, wer im Team arbeitet, was Du bietest und wie die Bewerbung abläuft. Von dort aus führt für jeden Beruf, den Du regelmäßig suchst, eine eigene Stellenseite weiter, bei mehreren Standorten auch je Standort.
Eine gute Stellenseite beantwortet alle Fragen, die ein Bewerber hat, bevor er sie stellen muss:
- Was sind die Aufgaben im Alltag, und wie sieht ein typischer Arbeitstag aus?
- Welche Voraussetzungen sind wirklich nötig, und was wird eingearbeitet?
- Wie viel verdient man, welche Arbeitszeiten gibt es, ist Teilzeit möglich?
- Wo ist der Arbeitsort, und wie kommt man hin?
- Wer ist der Ansprechpartner, und wie schnell gibt es eine Rückmeldung?
- Wie läuft die Bewerbung ab, und geht das auch ohne Anschreiben?
Ein Punkt, den wir in Projekten oft sehen: Stellenseiten werden nach der Besetzung gelöscht und bei der nächsten Vakanz neu angelegt. Damit fängt das Ranking jedes Mal bei null an. Für Berufe, die regelmäßig gesucht werden, lohnt sich eine dauerhafte Seite, die bei Bedarf aktualisiert wird. So baut sie über die Zeit Sichtbarkeit auf, und wenn die nächste Stelle frei wird, ist sie sofort da.
Hast Du mehrere Standorte, spielt außerdem Local SEO eine Rolle, denn Bewerber suchen fast immer mit Ortsbezug.
Baustein 2: Google for Jobs
Bei vielen Suchanfragen nach Stellen zeigt Google oberhalb der normalen Ergebnisse eine eigene Jobbox an: Google for Jobs. Dort erscheinen Stellen aus Jobbörsen und von Unternehmenswebsites, gefiltert nach Ort, Arbeitszeit oder Veröffentlichungsdatum. Damit Deine eigenen Stellen dort auftauchen, brauchen die Stellenseiten strukturierte Daten nach dem Standard JobPosting.
Darin stehen unter anderem Stellentitel, Beschreibung, Arbeitsort, Art der Anstellung, Datum der Veröffentlichung und, wenn Du sie angibst, die Gehaltsspanne. Wichtig ist, dass die Daten mit dem sichtbaren Inhalt der Seite übereinstimmen und abgelaufene Stellen entsprechend gekennzeichnet werden. Was strukturierte Daten grundsätzlich leisten, erklären wir im Artikel zu Schema Markup.
Baustein 3: Job-Kampagnen in Google Ads
SEO braucht Vorlauf. Bis eine neue Stellenseite organisch gut rankt, vergehen oft Wochen oder Monate. Google Ads schließen diese Lücke: Eine Kampagne macht die Stelle sofort sichtbar, wenn jemand nach dem Beruf in Deiner Region sucht.
In der Praxis achten wir dabei besonders auf diese Punkte:
- Suchbegriffe nach Beruf und Ort: Kampagnen auf die Begriffe, die Bewerber wirklich nutzen, inklusive Varianten wie Teilzeit, Quereinsteiger oder Minijob, sofern sie passen.
- Ausschlüsse: Viele Suchen rund um einen Beruf sind keine Jobsuchen, etwa nach Ausbildungsinhalten, Gehaltstabellen oder Dienstleistern. Ohne passende Ausschluss-Keywords fließt hier Budget ab.
- Konkrete Anzeigentexte: Gehalt, Arbeitszeit, Standort und ein echter Vorteil in der Anzeige ziehen die Richtigen an und halten die Falschen fern.
- Regionale Ausrichtung: Ausspielung nur in dem Umkreis, aus dem jemand realistisch pendeln würde.
- Messung jeder Bewerbung: Eine abgeschickte Bewerbung wird als Conversion erfasst. So siehst Du, was eine Bewerbung kostet und welche Suchbegriffe sie bringen. Voraussetzung ist ein sauber eingerichtetes Consent-Banner mit Consent Mode.
Für Arbeitgebermarken mit vielen Stellen kann zusätzlich YouTube sinnvoll sein, etwa mit kurzen Videos aus dem Arbeitsalltag. Wie Google Ads grundsätzlich funktionieren, erklären wir im Artikel Was ist SEA?.
Warum die Kombination mehr bringt als die Summe
SEO und Google Ads ergänzen sich in der Mitarbeitergewinnung genauso wie im Vertrieb. Die Anzeigen sorgen für sofortige Sichtbarkeit, die Stellenseiten wachsen organisch nach und tragen mit der Zeit einen größeren Teil der Bewerbungen, ohne dass für jeden Klick bezahlt wird. Gleichzeitig liefern die Kampagnen schnell Daten: Welche Suchbegriffe bringen Bewerbungen, welche Anzeigentexte überzeugen, welche Berufe sind besonders umkämpft? Diese Erkenntnisse fließen direkt in die Inhalte der Stellenseiten.
Und es gibt einen Effekt, der in fast jedem Projekt eine Rolle spielt: Wer Deine Stelle in Social Media, in der Zeitung oder auf einem Firmenfahrzeug gesehen hat, googelt anschließend oft Deinen Firmennamen oder den Beruf. Findet er dann eine überzeugende Karriereseite und gute Bewertungen, bewirbt er sich. Findet er nur eine veraltete Stellenliste, ist er schnell beim nächsten Arbeitgeber. SEO und Google Ads machen damit auch alle anderen Kanäle wirksamer. Diesen Gedanken, Suchmaschinenoptimierung und Anzeigen als ein System zu denken, beschreiben wir ausführlicher im Artikel Was ist SEM?.
Wie wir das konkret für Unternehmen umsetzen, findest Du auf unserer Seite zur Mitarbeitergewinnung über Google.
So gehen wir in unseren Projekten vor
Aus unserer Arbeit hat sich ein Ablauf bewährt, den wir für jedes Unternehmen an die eigenen Stellen und Regionen anpassen:
- Nachfrage prüfen: Mit einer Keyword-Recherche schauen wir, ob und wie in Deinem Beruf und Deiner Region nach Stellen gesucht wird. Nicht jeder Beruf wird bei Google gesucht, und das wollen wir wissen, bevor Budget fließt.
- Wettbewerb um Bewerber ansehen: Wer wirbt bereits um dieselben Leute, in den Anzeigen, in Google for Jobs und in den organischen Ergebnissen?
- Seiten aufbauen: Karriereseite und Stellenseiten planen, Texte oder Briefings liefern, das JobPosting-Schema einrichten und die Bewerbung so einfach wie möglich machen.
- Kampagnen starten: Job-Kampagnen je Beruf und Region, mit Ausschlüssen und sauberem Tracking.
- Auswerten und nachsteuern: Wir zeigen Dir, was eine Bewerbung kostet und welcher Kanal sie gebracht hat, und verlagern das Budget dorthin, wo es wirkt.
Die Auswahl der Bewerber und die Gespräche bleiben bei Dir, die Bewerbungen gehen direkt an Dich. Brauchst Du zusätzlich Recruiting über Social Media oder eine Personalvermittlung, empfehlen wir Dir passende Partner, damit alle Kanäle zusammenspielen.
Beispiele aus unserer Arbeit
Für den Münchner Gebäudeservice August Weber laufen neben den Kampagnen für Dienstleistungen eigene Job-Kampagnen für verschiedene Berufe, sodass Kunden- und Mitarbeitergewinnung über dieselbe Website und dasselbe Google-Ads-Konto gesteuert werden. Die Kölner Steuerberatung Meiners & Euler gewinnt über Google Bewerber für ihre Kanzlei, ein Bereich, in dem qualifizierte Fachkräfte besonders gesucht sind. Für Heiko Lindner haben wir Stellen-Landingpages mit eigenem Bewerbungsformular aufgebaut, damit Bewerber nicht erst eine allgemeine Kontaktseite finden müssen. Weitere Projekte findest Du bei unseren Referenzen.
Welcher Mix passt zu welcher Stelle?
Aus den Stärken der einzelnen Kanäle ergibt sich für typische Stellen ein sinnvoller Ausgangspunkt. Er ersetzt keine Analyse, hilft aber bei der ersten Planung.
Auszubildende
Junge Menschen erreichst Du über Instagram und TikTok, über Schulen, Praktika und Ausbildungsmessen. Parallel lohnen sich Stellenseiten für jeden Ausbildungsberuf, denn Schüler und Eltern suchen gezielt bei Google nach „Ausbildung [Beruf] [Ort]“. Wichtig: Eltern lesen mit, also gehören auch Informationen zu Ausbildungsvergütung, Übernahmechancen und Ansprechpartnern auf die Seite.
Fachkräfte im Handwerk
Gesellen, Meister und Monteure suchen häufig ganz konkret nach Beruf und Ort. Google Ads und Stellenseiten holen diese aktiv Suchenden ab, Social Media erreicht die Wechselwilligen in der Region. Firmenfahrzeuge und Baustellenschilder sind hier ein unterschätzter Kanal, vor allem in Verbindung mit einer leicht auffindbaren Karriereseite.
Pflege, Praxis und Gesundheitsberufe
Hier ist der Wettbewerb um Fachkräfte besonders hoch. Arbeitszeitmodelle, Teamklima und Entwicklungsmöglichkeiten entscheiden oft mehr als einzelne Euro. Social Media und Empfehlungen wirken gut, Google und Jobbörsen holen die aktiv Suchenden ab. Praxen mit lokalem Fokus profitieren zusätzlich von einem gut gepflegten Google-Unternehmensprofil.
Kanzleien, Büro und Verwaltung
Steuerfachangestellte, Buchhalter oder Sachbearbeiter suchen häufig über Jobbörsen und Google, oft mit Zusätzen wie Teilzeit oder Homeoffice. Eigene Stellenseiten mit klaren Angaben zu Arbeitszeitmodellen heben sich hier deutlich ab. Für spezialisierte Positionen ergänzt LinkedIn den Mix.
Führungskräfte und Spezialisten
Für eine einzelne Schlüsselstelle ist eine Personalberatung mit Direktansprache oft der effizienteste Weg. Eine starke Karriereseite und ein gutes Bild bei Google bleiben trotzdem wichtig, denn genau dort recherchieren Kandidaten, bevor sie einem Gespräch zustimmen.
Aushilfen, Minijobs und Saisonkräfte
Hier zählt Geschwindigkeit und Einfachheit. Google Ads auf Suchen wie „Minijob [Ort]“, lokale Social-Media-Anzeigen und ein Bewerbungsformular mit wenigen Feldern bringen meist schneller Ergebnisse als aufwendige Bewerbungsprozesse.
Der Engpass liegt oft nicht in der Reichweite
Wenn Bewerbungen ausbleiben, wird meist zuerst über mehr Reichweite nachgedacht. Oft liegt der Engpass aber an einer anderen Stelle: zwischen dem Klick auf die Stelle und der abgeschickten Bewerbung. Diese Punkte machen in der Praxis einen großen Unterschied:
- Mobil bewerben: Die meisten Bewerber kommen über das Smartphone. Ein Formular, das am Handy schlecht bedienbar ist, kostet Bewerbungen.
- Wenige Pflichtfelder: Name, Kontaktdaten und ein paar Fragen reichen für den ersten Kontakt. Unterlagen lassen sich später nachreichen.
- Kein Pflicht-Anschreiben: Gerade für gewerbliche Berufe ist das Anschreiben eine Hürde, die wenig über die Eignung aussagt.
- Schnelle Rückmeldung: Wer Tage auf eine Antwort wartet, hat oft schon woanders zugesagt. Eine automatische Eingangsbestätigung und ein Anruf innerhalb kurzer Zeit wirken Wunder.
- Ein echter Ansprechpartner: Name, Foto und Telefonnummer statt „Ihr Personalteam“ senken die Hemmschwelle.
Wie sich Seiten so gestalten lassen, dass Besucher die gewünschte Aktion auch ausführen, ist Thema unserer UX- und Conversion-Optimierung.
Welche Kennzahlen Du im Blick haben solltest
Mitarbeitergewinnung lässt sich besser steuern, wenn Du weißt, was funktioniert. Diese Kennzahlen empfehlen wir für jeden Kanal:
- Bewerbungen pro Kanal: Woher kommen die Bewerbungen tatsächlich?
- Kosten pro Bewerbung: Was kostet eine Bewerbung je Kanal, inklusive Anzeigenkosten und Dienstleister?
- Anteil passender Bewerbungen: Wie viele Bewerbungen führen zu einem Gespräch? Hundert unpassende Bewerbungen helfen weniger als zehn gute.
- Zeit bis zur Besetzung: Wie lange bleibt eine Stelle offen, und was kostet das an entgangenen Aufträgen?
Für Kanäle, die sich nicht automatisch messen lassen, hilft die Frage „Wie bist Du auf uns aufmerksam geworden?“ im Bewerbungsformular.
200+
5,0
zufriedene Kunden
Häufige Stolperfallen
- Interne Stellentitel, nach denen niemand sucht.
- Stellenseiten, die nach jeder Besetzung gelöscht werden, statt dauerhaft Sichtbarkeit aufzubauen.
- Allgemeine Floskeln statt konkreter Angaben zu Gehalt, Arbeitszeit und Team.
- Bewerbung nur per E-Mail mit vollständigen Unterlagen.
- Kampagnen ohne Messung, sodass niemand weiß, welcher Kanal Bewerbungen bringt.
- Der Start erst dann, wenn die Stelle schon brennt. Wer Kanäle dauerhaft aufbaut, steht bei der nächsten Vakanz nicht wieder am Anfang.
Mitarbeiter gewinnen heißt auch Mitarbeiter halten
Die beste Kampagne bringt wenig, wenn neue Kollegen nach kurzer Zeit wieder gehen. Ein strukturiertes Onboarding, ein fester Ansprechpartner in den ersten Wochen, klare Perspektiven und ein Team, das neue Leute aufnimmt, sind deshalb Teil jeder Strategie. Mitarbeiterbindung und Mitarbeitergewinnung hängen eng zusammen.
Zufriedene Mitarbeiter sind außerdem die glaubwürdigsten Botschafter. Sie empfehlen Dich weiter, schreiben gute Bewertungen und liefern die Geschichten und Bilder, die auf Deiner Karriereseite und in Deinen Anzeigen überzeugen.
Fazit
Es gibt nicht den einen richtigen Weg, gute Mitarbeiter zu finden. Jobbörsen, Social Media, Zeitung, Headhunter und Empfehlungen haben alle ihren Platz. Was in vielen Unternehmen fehlt, ist der Kanal, über den die aktiv Suchenden kommen: Google. Mit Stellenseiten, Google for Jobs und Job-Kampagnen in Google Ads baust Du eine Bewerberquelle auf, die Dir dauerhaft gehört, messbar ist und alle anderen Kanäle stärker macht.
Häufige Fragen zur Mitarbeitergewinnung
Welcher Kanal ist der beste für die Mitarbeitergewinnung?
Es gibt nicht den einen besten Kanal. Social Media und Zeitung erreichen Menschen, die gerade nicht suchen, Jobbörsen und Google erreichen aktiv Suchende, Headhunter eignen sich für einzelne Schlüsselstellen. Meist funktioniert eine Kombination am besten, abgestimmt auf Stelle, Region und Budget.
Kann man mit SEO Mitarbeiter finden?
Ja. Eine Karriereseite, eigene Stellenseiten pro Beruf und Standort und das JobPosting-Schema für Google for Jobs sorgen dafür, dass Deine Stellen bei Google gefunden werden. Das braucht etwas Vorlauf, bringt dann aber dauerhaft Bewerber, ohne dass jeder Klick bezahlt wird.
Was bringen Google Ads für die Personalgewinnung?
Mit Job-Kampagnen ist eine Stelle sofort bei Google sichtbar, wenn Bewerber in Deiner Region danach suchen. Jede Bewerbung lässt sich messen, sodass Du weißt, was sie kostet und welche Suchbegriffe sie gebracht haben.
Was ist Google for Jobs?
Google for Jobs ist die Jobbox, die Google bei vielen Stellensuchen oberhalb der normalen Ergebnisse zeigt. Eigene Stellen erscheinen dort, wenn die Stellenseiten strukturierte Daten nach dem Standard JobPosting enthalten.
Lohnt sich Mitarbeitergewinnung über Social Media?
Für viele Berufe ja, besonders um Menschen in der Region anzusprechen, die nicht aktiv suchen. Wichtig sind echte Motive, eine schnell verständliche Botschaft und eine Bewerbung, die am Handy in wenigen Minuten erledigt ist.
Wann lohnt sich ein Headhunter?
Vor allem für einzelne Führungs- oder Spezialistenstellen, bei denen gezielt Menschen angesprochen werden müssen, die nicht aktiv suchen. Wer regelmäßig viele Stellen besetzt, profitiert zusätzlich von eigenen Kanälen wie Stellenseiten und Job-Kampagnen.
Wie wichtig ist die Karriereseite?
Sehr wichtig. Fast jeder Bewerber schaut sich vor der Bewerbung die Website des Arbeitgebers an, egal über welchen Kanal er auf die Stelle gestoßen ist. Eine überzeugende Karriereseite macht deshalb alle anderen Kanäle wirksamer.
Du suchst Mitarbeiter und willst wissen, ob Google für Deine Stellen funktioniert? Wir prüfen vorab, wie in Deinem Beruf und Deiner Region gesucht wird, und zeigen Dir, welcher Mix zu Dir passt. Mehr dazu auf unserer Seite zur Mitarbeitergewinnung über Google oder direkt im Erstgespräch.
